Verplichte loontransparantie op komst vanaf 2026: hoe bereid jij jouw bedrijf goed voor?

Vanaf 2026 krijgen bedrijven in de Europese Unie, en dus ook in ons land, te maken met nieuwe regels rond loontransparantie. Wat is het doel van deze regelgeving? Eerlijke loonpraktijken bevorderen en de loonkloof tussen mannen en vrouwen kleiner maken.

Als ondernemer zul jij voor extra rapportage en administratieve verplichtingen komen te staan. Daarom is het belangrijk om het loonbeleid binnen jouw organisatie grondig te evalueren en waar nodig aan te passen.

Wat houdt de nieuwe regelgeving in?

Loontransparantie is niet nieuw. Werkgevers zijn al geruime tijd verplicht om mannen en vrouwen gelijk te belonen voor gelijkwaardig werk. Toch is er nog veel werk te doen. De nieuwe richtlijn moedigt aan tot meer transparantie in het loonbeleid, zowel voor sollicitanten als medewerkers. Dit betekent dat niet alleen het basissalaris transparant moet zijn, maar ook variabele beloningen en voordelen in natura.

De regelgeving draait om objectieve criteria voor beloningsverschillen zoals vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. Je moet als werkgever loonverschillen kunnen verantwoorden met genderneutrale en niet-discriminerende criteria. Werknemers in gelijkwaardige functies moeten op een transparante manier worden gegroepeerd.

Wat verandert er concreet vanaf 2026?

De nieuwe regelgeving introduceert extra verplichtingen in drie fases: tijdens sollicitatieprocedures, tijdens de tewerkstelling en bij het rapporteren over de loonkloof.

Transparantie bij sollicitaties

Werkgevers mogen sollicitanten niet langer vragen naar hun vorige loon. Jij zult echter wél verplicht zijn om informatie te geven over het startsalaris of de salarisschaal voor de betreffende functie. Dit moet gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria, waardoor sollicitanten beter geïnformeerd zijn aan de onderhandelingstafel.

Deze verplichting is van toepassing op alle werkgevers, ongeacht de grootte van het bedrijf.

Transparantie tijdens de tewerkstelling

Werknemers hebben recht op duidelijke en toegankelijke informatie over:

• de gebruikte criteria voor loonbepaling

• beloningsniveaus en groeitrajecten

• schriftelijke informatie over hun eigen loon en de gemiddelde verloning per geslacht binnen gelijkwaardige functies (op aanvraag binnen twee maanden te verstrekken)

Daarnaast moet jij als werkgever jouw medewerkers jaarlijks informeren over dit recht. Deze verplichting geldt voor alle werkgevers.

Rapportering over de loonkloof

Werkgevers moeten de genderloonkloof in hun organisatie inzichtelijk maken en hierover rapporteren. Hoe vaak dit moet gebeuren, hangt af van de grootte van het bedrijf:

• Minder dan 100 werknemers: vrijwillige rapportage (afhankelijk van nationale wetgeving)

• 100 - 149 werknemers: rapportage om de drie jaar vanaf 2031

• 150 - 249 werknemers: rapportage om de drie jaar vanaf 2027

• 250+ werknemers: jaarlijkse rapportage vanaf 2027

Blijkt uit de rapportage dat er een loonkloof van minstens vijf procent is binnen een functiegroep en kan deze niet objectief worden verklaard? Dan moet jij als werkgever binnen zes maanden corrigerende maatregelen nemen. Lukt dat niet, dan is een gezamenlijke beloningsevaluatie verplicht.

Mogelijke risico’s

De richtlijn biedt strenge beschermingsmaatregelen voor werknemers, waaronder:

• betrokkenheid van vakbonden bij het proces

• mogelijkheid voor werknemers om hun rechten via de rechtbank te verdedigen

• mogelijkheid voor werknemers om volledige schadevergoeding te eisen bij een vastgestelde loonkloof

• omkering van de bewijslast: als een werknemer een verschil aantoont, moet de werkgever bewijzen dat er geen discriminatie is

Bovendien is het de verwachting dat inbreuken op deze regelgeving in het Belgische Sociaal Strafwetboek worden opgenomen, wat mogelijk tot sancties kan leiden bij niet-naleving.

Hoe bereid je je goed voor?

Hoewel 2026 nog ver weg lijkt, is een proactieve aanpak aan te raden. Hiermee voorkom je boetes en reputatieschade. Hier zijn enkele tips:

• Analyseer je huidige loonbeleid: verzamel data over salarissen en vergoedingen

• Stel objectieve, genderneutrale criteria vast voor beloningen op basis van vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden

• Maak functiecategorieën aan op basis van een transparante en objectieve matrix

• Raadpleeg vakbonden en ondernemingsraden, indien van toepassing in jouw organisatie, vroegtijdig om hun betrokkenheid te verzekeren

• Corrigeer loonverschillen nu al om boetes of verplichte beloningsevaluaties te vermijden

• Communiceer proactief over jouw loonbeleid en maak transparantie een kernwaarde in jouw organisatie

• Opleiding voor HR en management: zorg ervoor dat jouw leidinggevenden goed geïnformeerd zijn over de nieuwe verplichtingen en hoe ze vragen van werknemers kunnen beantwoorden

• Gebruik digitale tools om loongegevens beter te beheren en analyseren